É possível ter um gestor de projeto de CRM de áreas diferentes do Marketing e T.I.?

Por Onófrio Notarnicola Filho

“A gestão por competências tem mostrado que existem muitos executivos talentosos, fora da sua área de atuação, que tem excelentes resultados, quando instigados a trabalhar em novos projetos organizacionais; não necessariamente da sua área de conhecimento”.

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Como nos jogos de quebra-cabeça, conhecidos também no termo em inglês como: puzzle!-estimulam o aprendizado, ou reforçam lições e/ou funções que já sabemos; por experiências do passado, além de promoverem satisfação e momentos de socialização em grupos de amigos, nos trabalhos e tantos outros.

Suas Verdadeiras Competências!

Através dos jogos, e não tão somente nos puzzles, enfaticamente, desenvolvemos vários talentos, e por muitas vezes estão adormecidos em nosso interior como pessoa, pela força do nosso cotidiano, não é mesmo? Mas, existe uma esperança de nos encontrarmos com o nosso interior, como? Muito bem: encontramos, como grande alternativa nos jogos a oportunidade de ganharmos autoconfiança, autoestima e o pleno exercício da concentração e do pensamento e partir deste momento o(s) talento(s) poderão aflorar em destaque perante a você mesmo e/ou em grupos referenciados neste presente texto.

Nosso cérebro necessita de vários estímulos de natureza variada, para o desenvolvimento das nossas competências. E as organizações representam estes verdadeiros tabuleiros de jogos para o desenvolvimento das habilidades do capital humano, além das suas competências, que serão medidas no tempo, através dos indicadores de desempenho empresarial, voltados aos processos de aprendizagem corporativa, um verdadeiro dashboard empresarial, especifico para a medição dos colaboradores, independentemente do seu nível e responsabilidade que o cargo exige.

Com o horizonte gritante no mercado brasileiro, quanto as possibilidades de empregos para todo e “qualquer mortal”, seja ele com muito especialização ou mesmo para novos ingressantes em regime de estágios, uma forma de mitigarmos os riscos de na busca de uma vaga, que parece nunca mais existir!-é de na verdade  desenvolvermos um esforço adicional, para fazermos, em um primeiro momento, uma “introspecção”…é isso mesmo; para viabilizarmos outros talentos que temos dormentes em nós mesmos – frente as oportunidades, veladamente contidas no mercado e que muitas vezes, até já estão diante dos nossos olhos na organização  em que já trabalhamos e não percebemos!

Em minhas aulas, além dos projetos de CRM para grupos especiais de alunos na educação continuada e notadamente nas disciplinas de empreendedorismo e inovação comento: caros(as) alunos(as) é preciso desenvolver em toda a sua história de vida…no mínimo cinco novos talentos, isto quer dizer mais quatro deles, além dos quais vocês já tem um deles em desenvolvimento. E qual é a grande razão desta assertiva? A resposta direta é a seguinte: a cada dia sentimos que muitas das profissões que fizeram parte das especializações dos nossos pais, avós, tios e demais parentes e amigos…não existem mais, pelo menos na sua parcialidade.

Fazendo uma pequena analogia com o exposto – da mesma forma que temos que buscar novas formas de atuação profissional para a garantia do nosso emprego, através de cursos da educação continuada, ou mesmo um novo MBA, muitas vezes até para garantirmos o nosso sustento, que tal neste momento, já desenvolvermos o que temos de maior talento, além da nossa profissão já escolhida e onde estamos alocados e quem sabe até – que tal abraçarmos um novo projeto na organização? Poderia ser um projeto específico de CRM não  é verdade?

Para um melhor resultado deste nosso desafio para abraçarmos um projeto de CRM vamos definir o que entendemos como gestão por competências? Qual a sua real contribuição empresarial para nós mortais? E, finalmente, qual a grande razão de utilizarmos este modelo de gestão?

O que entendemos como competências?

Vamos encontrar inúmeras considerações teóricas e muitas delas bem práticas que torna a nossa vida com o hands on mais objetivo e de simples entendimento.

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Após o desaparecimento do paradigma mecanicista nas organizações, tornando o novo ambiente empresarial mais competitivo do ponto de vista entre os colaboradores e do endurecimento da complexidade nos processos de mudanças organizacionais, criando novos desenhos e/ou arranjos nas estruturas internas das empresas, entende-se que temos novas oportunidades para novos talentos destes mesmos  colaboradores já inseridos nas organizações ou para novos ingressantes nos diversos níveis e demandas por exigências de novas competências empresariais. Estas competências tem como premissas básicas três importantes tópicos: o primeiro deles vem da simples observação, segundo o consagrado autor canadense Henry Mintzberg (2010), com base em estudos que mostram o grande desgaste do gestor, considerado como gerente das organizações, que além de ter a missão na gestão da sua área de responsabilidade, lida com situações, muitas vezes sem ponderações, isto quer dizer: trabalham com o inesperado – que norteiam uma boa parte do seu tempo na resolução de problemas e mesmo com a grande adoção das tecnologias da informação, estas não representam em ferramentas suficientes para suportá-lo no modelo da gestão contemporânea.

O segundo tópico, tem raízes no desenvolvimento das pessoas capacitadas a ele gestor sponsor pelos resultados da sua unidade de responsabilidade que vem exatamente pós as observações dos talentos, versus às necessidades dos alinhamentos das demandas muitas delas já planejadas e tantas outras advindas do inesperado.

Em resumo o conceito de competências é a soma ou conjunção de conhecimento, habilidades e atitudes. Esta referida soma ou sigla CHA vem puramente do que se espera do capital humano ou da pessoa em observação do(a) gestor(a) dos integrantes do seu grupo, departamento, unidade e outras áreas das organizações.

Qual a sua real contribuição empresarial?

Os resultados de cada gestor, além do conhecimento e habilidades que este deverá ter, um grande fator, talvez o mais importante é saber fazer escolhas! Estas escolhas pelo gestor na identificação dos seus melhores e mais adequados profissionais, deverão levar em conta a melhor solução de gestão no processo motivacional e resultados esperados, através dos principais indicadores que refletem com transparência, as melhorias e garantias de ganhos em produtividade empresarial  e da satisfação dos seus colaboradores.

Qual a razão de utilizarmos este modelo de gestão?

Como a discussão em pauta é no aproveitamento dos talentos já existentes nas corporações; na descoberta dos seus novos talentos-para outras atividades, e em nossa análise para os “mortais” que tenham interesse e principalmente talento na gestão de um projeto de CRM, essencialmente para os profissionais que se encontram fora das áreas mais tracionais na gestão de projetos de CRM, com os casos já discutidos em nosso texto: Marketing e/ou T.I.

Este tópico trata portanto, na sua essência da luta pela reciprocidade empresa e trabalhador, a empresa poderá reter melhor os seus talentos. Sabemos que este ponto é crucial para as próximas décadas, principalmente para novas gerações de profissionais representados pela geração “Z”, que tem como expectativas quanto a duração do seu tempo nas empresas em períodos não superiores a dois anos, inviabilizando qualquer plano de carreira e/ou de sucessão como executivos nos mais diversos portes e setores da nossa economia.

Conclusivamente, a sugestão e discussão apresentada poderá representar em uma boa solução para os tempos atuais, não tão somente para projetos de CRM, mas para todo e qualquer novo projeto e/ou da criação de uma nova unidade de negocio, produto e outras que eventualmente as organizações venham a se interessar futuramente.

Referência:

Henry Mintzberg e os Papéis Gerenciais disponível em:<

http://www.portal-administracao.com/2014/05/henry-mintzberg-e-os-papeis-gerenciais.html> acesso em: outubro/2016

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